Que cache le harcèlement moral ? Comment peut-on le combattre ?
On vous explique tout sur ce phénomène toxique notre société actuelle.
Cette question, plutôt directe, fourmille dans l’esprit de millions de salariés, dans le cadre de leur activité professionnelle, parce que subordonnées à un collègue ou à un supérieur hiérarchique peu regardant des règles du savoir-vivre et parfois, même partisan d’une communication brutale et sans filtre.
De nature perverse ou parce qu’ils sont « focus » sur un objectif, ils s’en prennent régulièrement, voire quasi quotidiennement à celui qui manque de confiance en lui ou qui est trop fragile pour dire stop !
Afin de mieux cerner cette problématique, très présente dans les grandes entreprises, mais aussi dans les plus petites, nous aborderons, d’abord, la notion et lesfondementsjuridiques du harcèlement moral au travail, puis, les comportements constitutifs de ce type de harcèlement, ensuite, nous examinerons, le profil du harceleur, pour enfin proposer quelques solutions, afin éviter d’y perdre la santé et de mieux combattre le harcèlement.
I. La notion et les fondements juridiques du harcèlement moral
« le harcèlement moral est aussi un délit pénal».
Selon l’article L. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Le harcèlement moral au travail peut donc être défini, comme le comportement réitéré d’une personne, dans le cadre du travail, vis-à-vis d’une autre personne, qui a pour conséquence de nuire aux intérêts et/ou à la santé de cette dernière.
Aucun lien de subordination n’est nécessaire, même si un tel lien permet de mieux caractériser le comportement dénoncé.
L’article suscité laisse donc apparaître 3 conditions cumulatives pour qu’il y’ait harcèlement moral :
1. Il faut des agissements ! : ici le texte n’est pas restrictif, il s’agit d’une action physique et/ou verbale, le comportement peut donc être quelconque ;
2. Il faut une répétition de ces agissements : par « agissements répétés » le texte entend, une certaine forme d’habitude, même si répétition et habitude ne sont pas des synonymes. En effet, l’habitude peut englober une certaine durée dans le temps, tandis que la répétition traite moins la notion de temps que celle de comptabilité. Nous dirons donc que cette habitude doit se maintenir suffisamment longtemps pour altérer la situation de la victime.
3. Il faut que ces agissements nuisent à la santé physique et/ou mentale du salarié. Le texte ne vise pas que la santé du salarié, mais aussi ses droits, son honneur (dignité), et son avenir professionnel.
Cela étant dit, il faut noter que le harcèlement moral est aussi un délit pénal.
En effet, selon l’article 222-33-2 du code pénal : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
A ce titre, il peut conduire son auteur directement devant le tribunal correctionnel, si la victime a déposé une plainte.
II. Les comportements constitutifs de harcèlement moral
Le harcèlement nécessite des agissements, en voici quelques exemples :
- Dévalorisations et critiques : « tu es nul ! », « ma fille de 4 ans aurait fait mieux !», « t’étais bourré ou quoi ? », « tes diplômes sont vrais ? », « t’as manqué d’amour dans ton enfance ou quoi ? »… ;
- Violences : tirages d’oreilles, tapes sur la tête… ;
- Injures : « bouffons », « trou du cul » .... ;
- Surnoms : « le gnou », « la mouche », « hippopotame », « la jument », « le top model » …. ; - Isolement : seul dans un bureau… ;
- Sanctions sans fondement… ;
- Interpellations par des sifflements… ;
- Le refus de dire bonjour… ; - ….
La liste est infinie dès lors que les agissements ont des conséquences dommageables pour le salarié.
Si ces agissements ne sont pas isolés, mais sont des habitudes, alors le harcèlement est caractérisé.
III. Le profil du harceleur
« Ces personnes agissent donc consciemment ou inconsciemment, mais quoiqu’il en soit, celles-ci finissent par monter en puissance ».
Il semblerait que les « harceleurs » soient majoritairement des hommes, tandis que le nombre des « harceleuses » est aujourd’hui en nette progression, du fait de l’évolution positive vers une meilleure égalité entre les hommes et les femmes au travail.
Quoiqu’il en soit, très souvent, le harceleur est un collègue qui abuse de sa position dominante, soit, de par, sa supériorité hiérarchique, soit, de par son ascendant psychologique sur l’autre, soit, les deux en même temps.
Il adopte alors une attitude perverse et cherche à se valoriser en rabaissant l’autre, car, en réalité, il manque de confiance en lui.
Toutefois, il peut aussi s’agir de personnes tellement « focus » sur un objectif professionnel qu’ils en oublient les valeurs du respect et de la bienveillance qui régissent pourtant tous les rapports entre les individus qu’ils soient, d’ailleurs, professionnels ou personnels.
Ces personnes agissent donc consciemment ou inconsciemment, mais quoiqu’il en soit, celles-ci finissent par monter en puissance. Ainsi, si rien n’est fait pour les arrêter le risque d’une dégradation aigue de la situation du salarié au sein de l’entreprise, sera inévitable.
Pour clore cette note, voici quelques solutions pour justement stopper le harceleur dans son élan destructeur :
IV. Les solutions pour combattre le harcèlement
Parce que notre santé est très précieuse, nul ne devrait craindre, pour quelques raisons que ce soit, de dénoncer un harcèlement.
Si l’employeur n’est pas le harceleur, il convient de l’en informer, pour qu’il prenne des mesures. En effet, selon la loi il est prévu que l’employeur est le garant de la sécurité physique et psychologique de ses salariés au travail. Il s’agit là une obligation pour l’employeur.
Il est, en outre, conseillé d’informer, dans le même temps, l’instance représentative du personnel, présente dans l’entreprise.
La consultation d’un avocat spécialisé en droit du travail au préalable est fortement recommandée, et ce, avant même d’en informer l’employeur.
Quoiqu’il en soit, systématiquement, il faut commencer rapidement à recueillir des preuves avant de se mettre en arrêt maladie ou que la situation ne dégénère.
Il faut tenter de démontrer l’existence du comportement litigieux, ainsi que sa répétition, par des captures d’écran, de conservations par courriel, d’enregistrements audio… (pour l’enregistrement audio : le harcèlement moral étant un délit, le juge pénal ne s’interroge pas sur la question de la loyauté de l’obtention de la preuve, de son côté, le juge prud’homal pourra émettre quelques réticences si cette preuve n’a pas été obtenue loyalement. Néanmoins, un débat existe sur la recevabilité de certaines preuves déloyales devant le Conseil des prud’hommes ; en effet, en cette matière, la preuve est certes libre, mais les débats doivent respecter le principe de « l’égalité des armes ».
Il faut aussi prouver que la hiérarchie a bien été informée de la situation et qu’elle est restée muette ou qu’elle n’a pas traitée le problème de façon adéquate.
De même, le salarié peut prévenir l’inspection du travail.
Bien sûr les attestations des collègues et/ou des témoins seront très appréciables.
Puis, il faudra consulter un médecin généraliste qui aiguillera la victime chez un spécialiste, si nécessaire.
A noter et pour finir que tout licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral sera déclaré nul par le conseil des prud’hommes.
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